劳动合同续订的法律效力可能因特殊情况而变化，以下是常见的例外情形及影响。
1. 劳动者存在法定不得续订情形：若劳动者在合同到期前因严重违反公司规章制度被辞退，用人单位无需与其续订合同，即使已起草续订书也可终止流程，此时续订书不发生效力。
2. 用人单位经营重大调整：若用人单位因破产、转型等原因需裁减人员，可能不再与部分劳动者续订合同，此时若用人单位已提前30日通知或支付经济补偿，则终止劳动关系合法，续订书无法强制履行。
3. 无固定期限合同的强制续签情形：连续工作满十年或连续二次固定期限合同后，劳动者提出签订无固定期限合同，用人单位不得拒绝，即使原合同约定“到期自动终止”，该约定也因违反法律强制性规定而无效，续订书需按无固定期限合同签订。
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您询问的劳动合同续订书法律效力问题，核心取决于续订行为是否符合法律规定。
劳动合同续订书具有法律效力，但需满足双方自愿协商一致且内容合法的前提。

1. 若存在双方签字盖章确认的情况：劳动合同续订书是对原劳动合同期限的延续，与原劳动合同具有同等法律效力，约束双方的权利义务。
2. 若存在内容违反法律法规的情况：如约定的薪酬低于当地最低工资标准、排除劳动者法定权利等，该部分内容无效，但不影响其他合法条款的效力。
3. 若存在仅单方签署的情况：未完成双方合意的续订书不产生法律效力，劳动关系可能被视为事实劳动关系或终止。
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劳动合同续订书若存在不规范情形，可能引发潜在的法律风险，以下是需注意的风险点。
1. 事实劳动关系认定风险：若未签订书面续订书但继续工作，用人单位可能否认劳动关系延续，导致劳动者无法主张未签合同的二倍工资。例如：王某与公司的3年合同到期后，公司未续签但仍安排其工作6个月，后公司以“合同到期”为由辞退王某，王某因无续订书，虽经仲裁认定事实劳动关系，但仅获得2个月的二倍工资差额（仲裁时效限制）。
2. 无固定期限合同的违法约定风险：符合签订无固定期限合同条件时，用人单位强迫劳动者签署固定期限合同，劳动者可主张该续订书无效并要求补签无固定期限合同。例如：李某连续工作12年，合同到期后公司要求其签署1年固定期限合同，李某签署后咨询律师，通过仲裁成功变更为无固定期限合同。
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针对您提出的劳动合同续订书法律效力问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第十四条，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同；同时，该法第三条明确规定“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”。劳动合同续订书作为劳动合同的延续形式，需满足上述原则：若续订书由双方自愿签署、内容未违反法律强制性规定（如未约定违法违约金、未剥夺劳动者休息权等），则符合法律要求，具有法律效力；反之，若存在强迫签署、内容违法等情形，则部分或全部条款无效。

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