暑期工追讨计件工资可能面临以下法律风险：1.证据不足风险：例如暑期工仅口头约定计件单价，未保留书面记录，雇主否认约定标准时，法院或仲裁委可能因证据不足不支持其诉求。2.关系性质认定风险：若暑期工误将劳务关系当作劳动关系申请劳动仲裁，可能因主体不适格被驳回，延误维权时间。
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暑期工追讨计件工资时，需避免以下常见错误操作：1.未保留关键证据：若未保存计件记录、合同或沟通记录，可能因证据不足无法证明工资标准和工作量，导致维权失败。2.超过维权时效：劳动关系需在劳动争议发生后1年内申请仲裁，劳务关系需在3年内起诉，超过时效将丧失胜诉权。3.采取过激行为：如围堵雇主、散布负面信息等，可能违反治安管理规定，甚至承担法律责任，反而不利于维权。建议及时咨询律师，避免因错误操作影响工资追讨，确保维权合法有效。
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暑期工追讨计件工资的法律依据主要来自劳动和劳务相关法律法规。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”若暑期工与雇主形成劳动关系，雇主未按合同计件支付工资属违法行为，劳动者可通过劳动监察或仲裁维权。《中华人民共和国民法典》第五百七十九条规定：“当事人一方未支付价款、报酬、租金、利息，或者不履行其他金钱债务的，对方可以请求其支付。”若属劳务关系，暑期工可依据此条向法院起诉要求支付劳务报酬。综上，无论劳动关系还是劳务关系，雇主未按合同支付计件工资均需承担支付责任。
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暑期工遇到雇主未按合同计件支付工资，可通过法律途径维权。以下为不同情况的具体处理方式：1.若暑期工与雇主签订的是劳动合同（形成劳动关系）：可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求支付拖欠工资及赔偿金。2.若暑期工与雇主签订的是劳务合同（形成劳务关系）：可直接向法院起诉，要求雇主按合同约定支付劳务报酬。3.若未签订书面合同但有实际计件工作记录：需收集证据证明计件事实及约定标准，再选择对应途径维权。

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