工资按30天计算的方式需结合具体情况分析，并非法定标准。以下从不同情形说明：
1. 若劳动合同或公司规章明确约定按30天计算且不违反最低工资等强制性规定：日工资=月约定工资÷30天，出勤工资=日工资×实际出勤天数（含休息日）。例如月工资3000元，出勤25天，工资为3000÷30×25=2500元。
2. 若当月有请事假或病假：工资=月约定工资÷30天×（30天-缺勤天数）。如事假5天，工资为3000÷30×25=2500元。
3. 涉及加班工资时：需明确30天是否包含休息日。若包含，正常工作日加班工资=日工资×
1.5×加班小时数÷8；休息日加班工资=日工资×2×加班小时数÷8（未补休时）。
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工资按30天计算还需注意特殊情况，这些会影响结果：
1. 若劳动合同明确约定按30天计算且不违反强制性规定：双方自愿约定且正常工作时间工资不低于当地最低工资，加班工资按法定标准（以约定日工资为基数，支付
1.5倍、2倍、3倍报酬），此时约定有效。工资计算需严格按合同执行，争议以合同条款为主要依据。
2. 员工当月出勤含法定节假日：法定节假日为带薪休假，若工资按30天算且当月有法定节假日，公司扣除法定节假日天数工资即违法。例如某月31天含1天法定节假日，员工出勤28天（含法定节假日），按30天算工资=月工资÷30×28，若扣除法定节假日则少算1天工资，该扣除行为无效，需补足。
3. 公司规章与劳动合同约定不一致：若规章规定按30天算，而合同约定按
21.75天算，根据《劳动合同法》，应以合同为准。规章规定无约束力，工资计算需按合同约定的
21.75天执行，避免约定冲突导致公司承担不利后果。
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工资按30天算是否合法，可依据《中华人民共和国劳动法》分析。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条（2018年修正版）规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
法定月计薪天数为
21.75天（（365天-104天休息日）÷12个月）。若工资按30天算，日工资会被稀释，尤其计算加班工资时，以30天为基数会使加班工资低于法定标准（如正常日工资=月工资÷30，低于法定的月工资÷
21.75）。因此，仅约定按30天算工资而未依法支付加班工资的，违反上述法律规定，劳动者有权主张补足差额。
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工资按30天算存在以下法律风险，需重视：
1. 加班工资支付不足风险：公司按30天计算日工资并支付加班工资，会导致加班工资低于法定标准。例如月工资6000元，法定日工资为6000÷
21.75≈
275.86元，按30天算日工资为200元。若员工休息日加班1天且未补休，法定应得加班工资
551.72元（
275.86×2），按30天算仅支付400元，差额
151.72元，公司需补足并可能面临行政处罚。
2. 缺勤工资扣除不合理风险：员工请事假时，公司按30天计算日工资扣薪，会多扣工资。如上述例子，员工请事假1天，法定应扣
275.86元，按30天算扣200元看似少扣，但因基础日工资计算错误，若当月出勤天数包含休息日，整体工资仍可能低于法定标准，引发工资差额争议。

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