分公司脱离主公司过程中，员工或新主体易出现以下错误操作，需特别注意规避。
1. 忽视书面变更程序：员工或新主体仅通过口头约定变更劳动主体，未签订书面协议，导致后续权益纠纷时缺乏证据支持。
2. 直接终止原合同再签新合同：新主体为简化流程，直接要求员工先与原分公司解除合同，再与新主体签订合同，这种操作可能导致员工工作年限清零，损害经济补偿权益。
3. 新主体拒绝承继原权益：新主体以“脱离主公司”为由，拒绝承认员工在原分公司的工作年限、未休年假等权益，违反法律规定。
若您已出现上述错误操作，建议及时向律师咨询补救措施，避免权益进一步受损。
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针对分公司脱离主公司后用人合同的合法性问题，可依据《劳动合同法》的相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条（最新版）：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。” 若分公司脱离主公司属于法定的合并、分立情形，且新主体（如独立后的分公司或承接主体）依法承继原分公司对员工的权利义务，则原用人合同继续合法有效；若分公司脱离主公司并非法定合并、分立，而是未经协商直接变更劳动主体，或新主体未承继原合同权益，则违反该条款，用人合同不合法。结论：分公司脱离主公司后的用人合同合法性，关键在于是否符合“承继权利义务”的法定要求。
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分公司脱离主公司后的用人合同是否合法，需结合劳动主体变更的具体情况判断。
分公司脱离主公司后的用人合同不一定当然合法，需根据劳动主体变更的合规性确定。
1. 若分公司脱离主公司后未与员工协商变更劳动合同：原劳动合同因劳动主体（分公司）的法律地位变化（如分公司注销、独立为新主体）可能无法继续履行，此时用人合同可能因主体不适格而不合法。
2. 若分公司脱离主公司后与员工重新签订劳动合同，但未保障权益连续性：如未承认员工在原分公司的工作年限、降低工资福利等，可能因违反权益保障原则而不合法。
3. 若分公司脱离主公司后依法承继原劳动合同权利义务：如分公司通过合并、分立等方式变更主体，且明确承继原合同内容，则用人合同合法。
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分公司脱离主公司后，用人合同可能存在以下法律风险，需提前防范。
1. 诉讼时效风险：若员工发现权益受损（如工作年限不被承认），需在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁，否则可能丧失胜诉权。实例：分公司2023年1月脱离主公司，新主体未承继工作年限，员工2024年3月才申请仲裁，因超过一年时效被驳回。
2. 经济损失风险：若新主体未按原合同支付劳动报酬或缴纳社保，员工可能面临工资差额、社保补缴困难等经济损失。实例：新主体降低员工工资20%，员工未及时维权，导致连续6个月损失工资差额，后续维权需额外举证工资标准。

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